上海智汇赢家：电销的命脉在于人发表时间：2020-10-27 09:54
通过这几期的文章，很多客户都通过微信、电话或者其它方式与工作人员探讨电销的问题。 好多人最后都回到了组建难度最大的在于人！ 因为电话好办，资料本身就有，就是没有人或者说没有合适的人，这咋办啊？ 我感觉人确实是电销的命脉，缺少好的电销人员就等于电销部名存实亡。交给一群不懂的人更等于浪费时间、金钱、物力、财力。 那怎么才能找到合适的人呢？ 1 选拔很关键 要想找到合适的电销人员，选拔很关键。店内员工较多，看有没有毛遂自荐的。因为意愿大于努力，找一个不愿意干的人，什么方法都是白费的。
店内员工不足的就要通过招聘来补充电销人员，同样也要先考虑意愿问题，只有过了这第一关，才能更好的去执行下面的工作。 2 孵化是前提 当有人有意愿加入，但是空有一腔热情是不够的，还需要公司有完善的培训孵化，让他们从0到1再到专业。如果单凭意愿去工作就是蛮干，力量十足就是找不到着力点，工作起来也不会得心应手。 所以专业的孵化培训是让电销人员干好的前提条件！ 3 考核很重要 培训孵化不管有多么标准或者完善，如果没有严格的考核系统，那也等于形同虚设。
就像酒驾处罚的后果有多么严重，如果没有人查酒驾，那马路上肯定还是满大街酒驾的。为什么？因为制度不检查等于虚设。 所以培训孵化不管多么重要，不做严格考核都不会有好的结果。每天我们一定要严格检查任务表格和推进细节，这样才能形成有杀伤力的组织。 4 薪资要合理 每个员工既然选择了出来上班，获得报酬肯定是他最大的追求，我们这个部门能不能把薪资搞得合理，决定了人员能不能持续留下来。 何为合理？ 也就是多劳多得，让每一个人都能在公平的舞台上去竞争，我们管理层不任人唯亲、不搞大锅饭平均主义。 5 机制也要做 何为机制? 就是给员工装上发动机一样的制度，也可以理解为给员工赚钱机会更多的制度。
本着这个原则，我们就要制定一系列的奖励机制，比如：期权机制、PK机制等等。机制要不停的交换使用，让每一个员工时刻保持旺盛工作热情去创造最大的工作能效。 6 淘汰不能少 通过考核制度，我们就会知道每一位员工创造绩效是多少。 要想把电销部门打造成具有狼性的团队就不能留下不出业绩的人员。我们要提前约定清楚在规定的时间段内要完成多少业绩或者任务量。如果联系几个考核阶段都不能达标，那只能启动淘汰机制。 今天我们简略分析一下电销用人。 因为一个完善的用人体系还要有企业的远景规划和每一位伙伴的职业规划，良好的招聘体系、组织系统等等，这样才能让企业的人才体系更加巩固！ |
