上海智汇赢家：店长（店经理）薪资——上篇发表时间：2020-11-06 09:29 店长作为店内仅次于老总的管理人员，其职能也是辅助老总做好承上启下的管理工作，我们在选拔阶段一定要选一位与公司立场一致的人员，这样比较容易沟通，也会相对容易执行公司的各项指标。我们目前的店长选拔侧重于选“能人”，什么是“能人”，也就是能力比较强的人，单独操作基本上能做到一当十吧！感觉能力这么好的人做店长肯定没有问题，可是很多老总往往忽略了，能力好的人管理不一定好，执行力不一定好；在店内的实际情况运作下，我们肯定会有这样的感同身受，能力好的人不好管理；脾气大或者执行力差，要么是不团结人，把这样的人放在店长的位置，其管理结果就会不言而明了。还有一种情况，就是老总要用自己的人，很多时候是自家的亲人，不管管理能力如何，直接给一位店长干，结果也是管理的一塌糊涂。这就是典型的任人唯亲型，也是很不可取的。也有挖的空降兵过来，把别人家的优秀人员直接拿来用，可是往往会有很多空降兵店长死在水土不服上；诸如此类的很多，更有甚者是别人把店开倒闭了，他把这个人请过来做店长，这个给自己干都没有整明白的人，给你干能搞清楚吗? 店长要怎么选呢？前面已经说了，要选一个立场和公司一致的。也就是认同公司发展理念，赞同公司决定，始终能和领导层保持同频的一个人，这样对上不会总去验证老总的决策是否正确减少内耗，对下可以起到良好的监督和引领作用。这样的人不一定是能力好的人，但肯定是能团结同事的人，能心里装着别人乐于奉献之人，能时刻把公司利益带在身上的人。我们在选拔的时候最好是从公司内部人中找，可以是自荐也可以是通过候选人演说后投票公推，这样选出来的人能和公司的现有人员保持一个紧密的联系，他在开展工作的时候也能针对每个人可以人尽其才，把工作的能效发挥到最大优势。
方式一： 底薪：1000元 岗位：1000元（我们要把以上16项岗位职责融合进来，要有健全的考核方式， 全部达标，可以给1000元，如果某一项未达标，可以减掉相应的扣款） 绩效：完成绩效的业绩提成 如：完成10万元以内3%提成 完成10万元——15万元4%提成 完成15万元以上5%提成 在我们儿童摄影店内还可以加上一项考核，也就是人均价值，我们可以根据当地人口和消费情况，核算一下我们店内员工的人均价值，按照常理推算，人均产值基本在10000万，也就是你有20个员工，没月绩效完成至少要做到20万元以上，不然你也是必亏无疑。那我们加的这个考核就是你要是能达到这个人均差值，我们按照既定的绩效提成标准拿提成，如果未做到人均产值，那正常的绩效提成要降低一个百分点提成。 方式二 底薪：1000元 提成：每月既定完成额度超出部分的20% 这个薪资模式是针对有些店在没有用店长的时候业绩也能做到一定的额度，可是用了店长绩效增长也不明显，店长这个角色变成了鸡肋，用的实际意义不大的时候，我们要出台督促和激励模式，让店长为自己拼一把。比如：我们的店每个月没有店长的时候每个月就能做到30万左右，可是用了店长之后基本没有增长，那这个店长不但没有为店内创收，反倒增加了成本，我们植入这套薪资模式，底薪为1000元，超出30万元以后的部分给出20%的提成给店长，因为这个增长的部分，最能体现出店长的存在价值。前提是店长不能刻意降低价格，让店内实际利润受损，有了这个前提保障，如果我们做到30万已经有了利润，那增长这部分利润点会比30万壹仟的部分会更高，所以我们拿出20%给店长奖励，这一点大家不用担心给的过高。 方式二和方式一相比，挑战性已经非常大了，没有点真本事的店长一般是不敢挑战的。在实际的推广过程中，也会有相应的难度，这就需要老总和店长质检的充分理解配合了。 方式三 店长薪资=店内全体人员薪资平均值*120% 可能很多人没有这样开过薪资，这个模式就是要把店长和店内人员深深的捆绑在一起，做到一荣俱荣，一损俱损的地步，有些店长只器重有能力的员工，也愿意帮助他们，不愿意帮助落后的人，这样一来把他们捆绑在一起，是一个整体，谁都不能掉队，只有帮助落后人员，提高全体人员平均薪资的值，才能让自己的薪资提升，这个模式也是要求店长的综合实力较强。 综上三种方式，是我入行这么多年一直在尝试和使用的店长薪资模式，大家在实际的操作过程中可以根据自身实际情况，对一些数据进行修正，做到贴合自身实际情况，不盲目的照搬照抄，避免给自己的工作带来麻烦。 智汇赢家,上海智汇赢家,河南智汇赢家,智汇贏家影楼营销教育机构 |